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讀了10月18日中國青年報教育圓桌版文章《評優頻頻起爭議根源何在》后，筆者感到在評優這一問題上還有進一步討論的必要。并試著就原文作者指明的幾個現象來條分縷析，力求探尋解決之道。
優秀指標其本質是人為設定比例和數量的一個指標化的數據結果，它既是一個結果性的評價激勵，又要為將來更好地開展工作打下良好基礎。從這個意義上來說，評優不只是評出優秀來獎勵，更是對今后工作的激勵和導向。
其一，評優“唯官”化要不得，但也要綜合平衡。
課程教學是學校工作的一個方面，學生管理、行政管理、后勤服務等也是學校工作的不同方面，在分配優秀指標時，這些方面都應有一定的權重。綜合權衡起來，各個方面的人員在優秀評選中所占的份額也應該大體均衡。為此，評優應該有一定的統一標準和平衡權重，對于從事學校行政或管理工作的所謂的“官”，也應該按一定比例分配優秀指標。讓無論從事哪方面工作的人都有奔頭，能體現工作的業績和價值。一個單位在工作量的分配不可能絕對平均，而應該大體均衡，有一些人尤其是中層管理人員工作量承擔多一些、擔子重一些，也是在體現個人價值享受勞動榮光，還可能有更多的發展機會，這時就要多講究些奉獻，少與“民”爭利。
當然，從學校整體工作布局上還要盡量避免少數人苦干、其余人閑看的不協調。如果是中層管理或班主任和教學任務“雙肩挑”，則應該按照其工作量的多少尋找到一個平衡點。有些中層或班主任承擔的管理工作多了，在教學方面或許承擔的就少了，這樣其在評優時其比例也應該和教學一線的教師在比例數量上大體相當。凡是覺得學校評優有“唯官”化傾向的，基本上都是由于這種工作安排的平衡關系失調造成的。同時，學校管理后勤人員占教學一線人員的數量比例也應符合相應規定，不能官多兵少，要讓教學一線的教師人數占大頭、評優指標也占大頭。
其二，評優的“劫富濟貧”有時也是一種折中辦法，但要讓“富”者有其他“收獲”。
評上優秀不只體現于一個榮譽證書，更在于榮譽證書的“含金量”，其附加值是職稱晉級、工資進檔的重要依據。在現行職稱評定和工資制度中，優秀證書是重要加分項甚至是敲門磚，是不可或缺的一項條件。有評職需要的人對于證書需求就要明顯大過已經獲得高級職稱的教師。因此，學校照顧本校教師的切實利益，希望有評職稱迫切需要的人能夠多積攢一些分數，以便和其他學校競爭并鞏固評職優先地位避免被淘汰下來。為此，希望不評職稱的教師能將評優名額讓渡一下也就可以理解。這從激勵高級教師的工作積極性方面來說可能略有欠缺，但應該也是一種折中吧。
問題在于應該讓那些讓渡了評優指標的優秀教師有另外的“獲得感”。筆者建議，一是在一些需要高級職稱才能勝任的工作如名師工作室、學科帶頭人評選、特級教師評選、申報主持課題或教學管理中充分發揮這些高級教師的作用，盡力給他們以更高的平臺和更廣闊的舞臺，給他們創造更多的發展條件。另外，工作、生活上對這些教師要高看一眼厚愛一層，鼓勵他們發揮“傳幫帶”作用，培養他們的高度責任心、事業心。并在績效工資分配上傾斜一點兒，使他們不失落不退勁兒能夠有更高尚的精神追求和職業榮譽感。
其三，評優可量化，但更應重日常過程性考察而輕“票選”。
盡管許多學校都有量化管理制度，但這種量化并非萬能。畢竟教師承擔工作有可以量化的一面，但教育教學工作又無法完全量化。我們常說“教學是一門良心活兒”，良心活兒就要求更多的出于教育的潤化和責任心，要多采取非量化的感情方式。對教師的考核也要在量化的基礎上更多關注定性考核、過程性考察，不要輕易給教師的工作貼優劣標簽、作高低評價。
至于那種全員“票選”的做法更可能是一種“懶政”。教育教學有相應的標準，對教師的教育教學行為和效果的衡量應該讓制度、規范說話，依賴于人與人之間隨機、摻雜種種人際關系、利益考量的“票選”只會使大家更為看重庸俗的人際關系，助長“拉票”、講關系人情的不正之風。
其四，評優的全盤考慮需要數據化的平衡。
既然評優是要在一定范圍內選拔出工作出色的人員，那么這個一定范圍又很難在一個年度就照顧到，就需要綜合考慮近幾年度，把時間尺度拉長一些。為此，需要對歷年優秀名額的數據按人員、類別、學科、職稱評定的現狀和需求等為坐標進行統計推算，維持平衡，要給每位教職員工拓展發展的空間，找到前進的方向，注入積極工作的動力。
這就要求，在評優指標的分配上，既不是重點突出——只給那些表現優異的教師錦上添花，也不是平均主義——大家“排排坐吃果果”，在工作考核考查的基礎上，在表現靠前（比如近些年績效考核的前三分之一或至少二分之一）的一定范圍內進行評優指標的綜合分配。在這個范圍內，有一定的輪流或讓渡。
評優之“重”，已經讓評優不再是單純的評優，已經成為基層學校和職稱、工資等直接相關的廣大教師關注的焦點問題。
總之，在評優上，學校可以按照人員類別和工作分工細化指標分配，保持管理、后勤和教學人員的相應比例和數量，向教學一線老師傾斜，并適當加大績效考核考察的比重，在一定年度范圍內綜合考慮人員的職稱評定情況和具體需要。目的就是使評優能夠在促進工作的基礎上，給教職員工以激勵作用，并適度照顧他們的評職晉級等現實利益需要。同時，要以績效工資分配為調節，對那些確實工作踏實出色但沒有評優指標或讓渡評優指標的教師進行相應“彌補”，或者在學校其他表彰、重點工作中充分發揮他們的積極作用，讓他們有出彩表現、點亮人生。
（作者為一線教師）
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