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　　國內高校紛紛試水，然而“高薪酬、高風險”亦引發教育界反思——

　　“長聘教職”如何撬動師資改革

　　近日，我國沿海地區某高校公布“常任軌”制度實施情況：2011年以來，該校累計有71名教師合同到期，19人獲得常任教職，其他人考核不合格或者在考核前離職，留任率僅為27%。如此低的留任率，引發了教育界對于高校師資“長聘教職”制度的反思。

　　盛行于國外的“長聘教職”制度在國內高校實施情況如何？這項制度是否必然帶來新進師資的高淘汰率？如何解決“長聘教職”帶來的雙軌并行問題？對此，中國教育報記者進行了采訪。

　　國內高校紛紛試水“長聘教職”

　　“常任軌”制度，又稱“長聘教職”制度，是國際高校師資隊伍建設的常用做法，英文為Tenure System或Tenure Track，國內譯為“長聘教職”“常任教職”“預聘—長聘”等。其核心特點在于，高校向教師提供6年聘期，合同到期后教師要么獲得長聘教職，要么離開。聘期滿后，留任的教師可以獲得“終身教職”“終身教授”“常任教職”等。

　　上海交通大學人力資源處處長梁齊介紹，“長聘教職”制度最早出現在美國大學中，并逐漸受到許多國家的青睞，澳大利亞、新加坡等國家基本照搬，我國香港特別行政區的幾所大學也同樣采用了此做法。

　　“‘長聘教職’設置6年期限評估教師的學術水平、教學能力，然后決定是否授予終身職位，國際上的廣泛實踐證明了這種制度的優越性和生命力，值得國內高校學習借鑒。”梁齊認為。

　　近年來，國內高校紛紛試水“長聘教職”制度，在引進海外人才過程中設立“特區”，對教師實施單獨的考核和評價，要求產出高水平研究成果，6年后“非升即走”，同時提供比現有教師隊伍更高的薪酬和待遇。據了解，清華大學、北京大學、上海交通大學等國內著名高校都已實施“長聘教職”。

　　以上海高校為例，上海財經大學從2004年起探索“常任軌”制度，是國內較早推行“長聘教職”的高校之一。上海交通大學自2009年開始推行此項制度，目前已有兩批青年教師完成考核評估，成功獲得了長聘教職。同濟大學自2013年起，對新引進助理教授采用“3年+3年”聘任辦法，考核通過則成為副教授。復旦大學從2015年開始實行新的改革方案，探索“預聘—長聘”制。

　　不過，國內高校在實施“長聘教職”時具體做法有所不同。對于6年聘期，有的高校劃分為兩個3年聘期，前一個聘期結束后的中期評估如果表現不佳，則不再進入后一個聘期。對于實施范圍，有的高校僅對國家“青年千人”實施此制度；有的采取“老人老辦法、新人新辦法”進行區別對待，新進青年人才必須走長聘教軌體系。

　　“長聘教職”未必意味著高淘汰率

　　記者了解到，“常任軌”制度具有“高起點、高標準、高薪酬、高風險”的特點。一位重點高校人事部門負責人表示，同樣是年輕博士擔任教職，“國內軌”教師收入相對要低不少，“常任軌”教師在享受具有市場競爭力薪酬的同時，也面臨著巨大的考核壓力，學校按照國際標準和程序對其進行考核，如果考核不合格，只能“走人”。

　　有專家撰文認為，終身教職在美國多數名校都是非常殘酷的競爭，某著名商學院終身教授考評通過比例甚至只有10%。不過，也有專家對于這種把“長聘教職”等同于高淘汰率的說法表示質疑。

　　美國密蘇里大學高等教育政策專業一位博士生近期作過統計分析，2008年至2010年，美國德州農工大學經濟系共招聘8名助理教授，至今皆已到6年考核期，其中5人已獲得該系常任教職，1人延期，2人在其他高校獲得教職，考核通過比率至少為62.5%。他說：“低至10%、20%的留任率在美國是很罕見的，只有極少數頂尖私立大學才能做到，一般的公立大學大概有一半的留任比例。”

　　梁齊認為，高淘汰率絕非“長聘教職”的固有特點，也不是常態。“學校需要給進入這條軌道的助理教授提供高薪酬、房貼安家費、啟動基金、配備實驗室、博士生名額，投入非常大，在資源有限的情況下，學校很難大面積引入教師、6年后對他們進行嚴酷淘汰，那也非常可惜。事實上，美國高校招聘助理教授通常數量較少，崗位有限，在前期篩選的時候競爭非常激烈，但經優中選優，進校6年之后留下來的概率還是非常大的，往往能達到80%以上。”

　　對于某些高校“常任軌”的高淘汰率，有高教界人士表示難以理解：“多達百分之六七十的教師拿了多年高薪，卻不能留下來，這算不算高校決策太粗放、引人太草率？淘汰率如此之高，以后誰還敢來這里應聘？”

　　據介紹，上海交通大學實施“長聘教職”7年來，新進教師整體上體現出留任率高的特點。2015年首批12人接受考核，今年5人接受考核，總體通過率超過90%。

　　新舊兩條師資軌道如何實現融合？

　　“長聘教職”調動起新進教師的積極性，在高薪酬保障下，更容易多出科研成果。但這項制度也帶來一個問題，即引起存量教師的心理失衡：憑什么從外面引進的教師就可以拿高工資，遠來的和尚好念經？這樣就挫傷了他們的工作熱情。

　　如何實現新舊兩條師資軌道融合，成為不少高校亟須面對的問題。這也為高校人事制度改革帶來了機遇，“引”“育”并舉抬高師資整體水平。

　　上海財經大學提出，存量教師也可以申請進入“常任軌”，接受更高標準的考核并享受相應待遇。該校實施“講席教授”和“講席副教授”制度，為非常任軌中的學科帶頭人和學術骨干提供講席津貼，促進海歸和本土兩類師資融合。

　　今年8月，上海交通大學公示“長聘教職”聘任情況，6個試點學院的58名常規體系教授被評聘為長聘教授，這也拉開了該校師資評聘雙軌融合的序幕。現有隊伍的教師也有機會進入“長聘教職”序列，每年薪酬可獲得較大增幅。

　　梁齊介紹，上海交大將持續推進兩條師資軌道“并軌運行”，首先在試點學院分批進行，然后逐漸向全校推廣，鼓勵表現優秀的原體系教師進入長聘體系。預計到2020年，進入“長聘教職”軌道的教師將占全校現有教師總數的50%至60%。

　　這又會產生新的問題：存量教師進入“長聘教職”系列，薪酬大幅度增長，學校如何負擔？梁齊認為，一方面，得益于國家和地方的支持，學校近年財政狀況較好；另一方面，實施“長聘教職”后，每年新進入學校的教師整體水平更高，使原體系教師積極性被調動起來，進一步盤活了學校的人力資源，也給學校帶來更大的科研產出和社會效益，可以涵蓋并軌所需的工資增量。

　　業界認為，西方許多高校經過長期發展沉淀，師資隊伍已相對穩定，每年新招聘教師規模總體不大；而目前國內高校處于快速發展期，“長聘教職”制度有利于通過引入高水平師資帶動辦學質量的提高，并在雙軌融合中盤活存量師資。

　　“‘長聘教職’作為新世紀以來進入中國的新生事物，在國內高校落地后顯現出激活現有師資的鲇魚效應，其間遇到的問題需要各高校認真反思，積極面對。”梁齊說。